В политической системе Вьетнама председатель народного комитета провинции определяет направление развития и качество управления на местах. Председатель контрольной комиссии обеспечивает дисциплину в Партии, а главный инспектор — честность и неподкупность в административном аппарате. Когда все три ключевые должности занимают люди не из местных, вероятность объективного, беспристрастного решения вопросов и противостояния групповым интересам значительно повышается.
Это решение отражает стратегическое видение КПВ в кадровой политике и решимость укрепить честность и прозрачность управленческого аппарата на местах.
Ранее Политбюро уже приняло строгие меры по предотвращению «кумовства» в кадровой политике, в частности, Правило №114-QĐ/TW от 11 июля 2023 года о контроле власти и предотвращении коррупции и злоупотреблений в кадровой работе.
Политбюро устанавливает, что не допускается совмещение лицами, состоящими в родственных связях, следующих должностей: членов одного постоянного бюро парткома, партийного руководства кадров, партийной коллегий; коллективного руководства органа/подразделения; руководителей и заместителей руководителей одного населённого пункта, учреждения, подразделения; председателей партийных комитетов или руководителей административных органов, а также руководителей ведомств, в том числе органов внутренних дел, инспекции, финансов, банковского дела, налоговой службы, таможни, промышленности и торговли, инвестиционного планирования, природных ресурсов и экологии, армии, полиции, судов, прокуратуры центрального уровня и аналогичного уровня в населённом пункте.
Правило №114 четко указано, что действия, связанные с использованием и злоупотреблением своим положением и властью, включают использование собственного престижа и влияния, а также своих семейных связей для влияния на принятие решений, руководства, консультирования, предложения и голосования по своему усмотрению; предоставление возможности лицам, состоящим в родственных или близких отношениях, использовать свое положение, власть и престиж для влияния, манипулирования и вмешательства в работу персонала.
Однако если сказать, что требование Политбюро о «деперсонализации» руководящих кадров направлено исключительно на предотвращение «назначения по родственным связям», это верно лишь отчасти. Более важная цель — это закалка и испытание кадров для их профессионального роста во всех регионах страны, подготовка руководителей с мышлением «ради блага народа».
Молодые руководители, если они долго остаются в привычной среде, могут стать инертными и ограниченными в мышлении. Поэтому перемещение и работа в новом регионе — это шанс развить лидерские качества и приобрести опыт. Как говорил Президент Хо Ши Мин: «Трудности закаляют характер и ведут к успеху».
Тем не менее, ротация кадров также сопряжена с трудностями: незнание местной культуры и особенностей, отсутствие проверенной команды, скрытое сопротивление или даже изоляция могут стать серьезными испытаниями для новых руководителей.
Поэтому, помимо компетентности, твердости и стратегического видения кадров, необходимо также совершенствовать механизмы и политику, создавать благоприятную рабочую среду, а также внедрять меры защиты и поощрения духа инициативы — способности смело мыслить, действовать и принимать решения, не боясь столкновения интересов или скрытого сопротивления в «чужой среде», готовности решать «узкие места», которые накапливались годами.
Одновременно с этим, для руководящих кадров, направленных на ротацию, должен быть предусмотрен достаточный срок пребывания на новом месте, чтобы превратить решимость в конкретные результаты — обычно это 3–5 лет. Не следует требовать быстрых успехов, чтобы избежать ситуации «внешней зрелости без внутренней готовности».
Чтобы правильно отобрать кадры, обладающие моральными качествами, стратегическим мышлением и способностью стать ядром сплочения на новом месте работы, процесс оценки кадров должен быть точным и объективным — в соответствии с духом и содержанием Правила №377-QĐ/TW от 8 октября 2025 года Политбюро о распределении полномочий в управлении, планировании, назначении, выдвижении, временном отстранении, освобождении от должности или снятии с должности кадрами.
Ротация руководящих кадров провинциального уровня также должна быть связана с моделью местной власти в два уровня, при которой роль решительности и инициативности со стороны главы администрации становится еще более значимой.
По состоянию на начало ноября 2025 года, из 34 председателей народных комитетов провинций и городов центрального подчинения 20 человек уже являются кадрами, прошедшими ротацию, и план по их назначению будет завершен до 15 декабря.
Среди них есть руководители, которых перевели на очень дальние территории: председатель Народного комитета города Кантхо Чыонг Кань Туен родом из провинции Тханьхоа; председатель Народного комитета провинции Даклак Та Ань Туан родом из Ханоя; председатель Народного комитета провинции Куангнгай Нгуен Хоанг Зянг родом из Хайфона…
Ротация руководителей на уровне провинций — это не просто «перемещение по территории», а важное изменение в восприятии всей политической системы, особенно среди партийных кадров, госслужащих и населения в провинциях. На практике глава партийного или административного органа, прибывший из другого региона, вовсе не является «человеком с неба». Это, как правило, подготовленные, опытные кадры, прошедшие разные ступени карьеры. Поэтому ротация — это также возможность для местного аппарата обновиться, повысить профессионализм и дисциплину. Только так новая политика КПВ сможет раскрыть свой полный потенциал.
Можно сказать, что когда руководители провинциального уровня обладают видением, выходящим за рамки местных интересов, и стратегическим мышлением национального масштаба, именно из них формируется кадровый резерв для высших должностей после прохождения разных этапов становления и испытаний. Это укрепляет уверенность в ключевом звене — кадровой работе, от которой зависит воплощение резолюции Партии в жизнь и уверенное продвижение страны в новую эпоху./.
