Нехватка кадров – от рядовых работников до руководителей высшего звена
За первые восемь месяцев 2026 года Вьетнам принял почти 16 млн иностранных туристов, что на 14,4% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Быстрое расширение рынка привело к резкому росту спроса на кадры в гостиничном бизнесе, туристических компаниях, сфере перевозок, ресторанах и туристических объектах, в то время как предложение рабочей силы не успевает за потребностями отрасли ни по количеству, ни по качеству.
Исследование Hoteljob.vn показывает, что в 2026 году почти 90% предприятий нуждаются в новых сотрудниках. Только в Хошимине персонал требуется 89,7% организаций, а 71,8% оценивают подбор кадров как сложный или очень сложный. Наиболее остро ощущается нехватка работников, непосредственно занятых в обслуживании туристов, прежде всего сотрудников номерного фонда, технического персонала, официантов, работников службы приёма и размещения и кухни. В среднем каждой организации одновременно не хватает сотрудников в 2,4 подразделения.
Резолюция Политбюро № 26-NQ/TW от 22 августа 2026 года и Программа действий Правительства, принятая 7 сентября 2026 года, предусматривают, что к 2030 году прямой вклад туризма должен составить 10–12% ВВП, число иностранных туристов – достичь 45–50 млн человек, а совокупные доходы отрасли - 80–90 млрд долл. США. Это означает, что потребность в кадрах будет расти не только количественно: отрасли потребуются более квалифицированные специалисты – от работников непосредственного обслуживания и гидов со знанием иностранных языков до управленцев, специалистов в области технологий и персонала, способного обеспечивать работу высококлассных сервисов.
Во Нгок Диеп, начальник отдела управления туристическими средствами размещения Департамента туризма Хошимина, сообщила, что после административного объединения в городе насчитывается более 4 809 объектов размещения примерно на 106 тыс. номеров, где работают, по оценкам, 120–125 тыс. человек. Несмотря на быстрое восстановление численности работников после пандемии COVID-19, разрыв в уровне профессиональных компетенций остаётся значительным. Часть опытных сотрудников перешла в другие отрасли и не вернулась, тогда как новым работникам требуется время для обучения и приобретения необходимых навыков.
Отрасль также испытывает нехватку управленческих кадров – от супервайзеров, руководителей подразделений и менеджеров среднего звена до генеральных менеджеров, – а также специалистов, способных сформировать кадровый резерв для работы в условиях цифровизации и интернационализации.
Ещё одним узким местом остаётся нехватка гидов, особенно для туристов с рынков, где используются менее распространённые иностранные языки. Число российских туристов быстро растёт, индийский рынок расширяется, увеличивается поток гостей из многих стран Европы и Ближнего Востока, тогда как подготовка гида, способного свободно общаться, понимать особенности культуры и проводить экскурсии на редком иностранном языке, занимает многие годы. Русский, немецкий, испанский, итальянский и некоторые языки стран Ближнего Востока изучает сравнительно небольшое число людей, поэтому при резком росте туристического потока предприятия нередко оказываются не готовы удовлетворить спрос.
Нехватка кадров особенно заметна в туристических центрах, удалённых от крупных городов
На Кондао генеральный директор компании Poulo Condor Travel Нгуен Хоанг Фыонг сообщил, что кадровая ситуация в значительной степени зависит от сезона. В высокий сезон работников не хватает, тогда как в низкий сезон может возникать избыток неквалифицированной рабочей силы. Туристическим компаниям сложно найти специалистов по продажам и маркетингу, а также гидов; гостиницы регулярно испытывают нехватку администраторов, работников номерного фонда, кухни и персонала непосредственного обслуживания.
Дополнительная сложность заключается в том, что лишь немногие квалифицированные работники с материка готовы переехать на остров на длительный срок. Хотя доходы на Кондао могут быть выше, чем во многих других районах, стоимость жизни здесь также высока, поскольку большую часть товаров и продуктов питания приходится доставлять с материка. Многие сотрудники, проработав несколько месяцев, возвращаются обратно по семейным причинам или из-за того, что не могут адаптироваться к жизни на острове.
Исследование Hoteljob.vn показывает, что за последние 12 месяцев 79,5% предприятий повысили заработную плату или улучшили социальный пакет. Однако 59,2% респондентов считают, что молодые сотрудники увольняются из-за более низких доходов по сравнению с другими отраслями, 48,7% - из-за ограниченных возможностей карьерного роста, тогда как сменный график назвали причиной лишь 15,8%. Это показывает, что одного повышения заработной платы недостаточно: молодым работникам также необходимы понятные перспективы карьерного роста и прозрачная система оценки труда.
Взаимодействие между заинтересованными сторонами должно стать более содержательным
Доцент, доктор Данг Тхи Фыонг Ань с факультета туризма Университета социальных и гуманитарных наук Ханойского национального университета отметила, что нехватка кадров в туризме - не новая проблема. После пандемии COVID-19 кадровый разрыв стал ещё более очевидным: часть работников покинула отрасль, в то время как туризм начал быстро восстанавливаться. Вопрос заключается не только в том, сколько ещё специалистов необходимо подготовить, но, что ещё важнее, какие именно компетенции действительно нужны предприятиям и каких навыков не хватает работникам.
По данным исследования Hoteljob.vn, 79,5% организаций считают, что менее 20% молодых кандидатов способны сразу приступить к полноценной работе, а 84,6% отмечают, что новому сотруднику требуется как минимум один месяц, прежде чем он сможет самостоятельно работать в соответствии с установленными стандартами. По мнению 59% предприятий, главными недостатками молодых работников являются низкая трудовая дисциплина, недостаточно сформированная культура обслуживания и неспособность работать в условиях высокого давления; на недостаток профессиональных навыков указали 23,1%, а на слабое знание иностранных языков и недостаточные навыки межкультурной коммуникации - 17,9%.
Поэтому взаимодействие между органами управления, образовательными учреждениями и предприятиями должно стать более содержательным и практическим. Учебным заведениям необходимо понимать реальные потребности рынка; предприятиям - выделять ресурсы и непосредственно участвовать в подготовке кадров; работникам - самостоятельно совершенствовать свои навыки; органам управления - прогнозировать кадровые потребности, обеспечивать взаимодействие сторон и создавать механизмы поддержки.
По словам Во Нгок Диепа, невозможно применять единую кадровую модель ко всем видам и направлениям туристической деятельности. Требования к персоналу городских гостиниц отличаются от требований к сотрудникам морских курортов; обслуживание туристов в сегменте MICE требует иных компетенций, чем организация длительного курортного отдыха. В свою очередь, Кондао сталкивается с особыми проблемами, связанными с жильём, социальным обеспечением и удержанием работников.
К 2030 году Вьетнам рассчитывает принимать 45–50 млн иностранных туристов. Если темпы подготовки и удержания кадров и дальше будут отставать от темпов роста туризма, острый кадровый дефицит может стать одним из крупнейших препятствий для развития отрасли./.
